"Ideias são fáceis; a execução é tudo." - John Doerr.
A correlação entre o estabelecimento de objetivos, métricas e desempenho é amplamente reconhecida. "O que é medido é gerenciado" é uma máxima famosa. Ela ilustra que estabelecer objetivos de desempenho mensuráveis e acompanhar o progresso afeta o comportamento e as ações para alcançá-los, seja em iniciativas pessoais, esportes ou organizações. Em última análise, é fundamental para alcançar metas organizacionais e pessoais.
Modelos de qualidade, como MPS, BR e CMMI, consideram processos para estabelecer e analisar métricas como fundamentais. Além disso, ferramentas e práticas como OKRs, KPIs, Balanced Scorecards e SMART estão disponíveis no contexto de métricas.
Balanced Scorecard por Kaplan e Norton
Desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton, o Balanced Scorecard é uma ferramenta de gestão estratégica que ajuda as organizações a traduzirem sua visão e estratégia em objetivos claros. Ele se concentra em quatro perspectivas principais: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. Cada perspectiva contém objetivos estratégicos derivados da visão e estratégia da organização. Indicadores de desempenho são definidos para cada objetivo estratégico, juntamente com metas específicas e iniciativas para alcançá-los.
Assim, o Balanced Scorecard fornece um quadro abrangente que mede o desempenho por meio de indicadores financeiros e indicadores que impulsionam o crescimento futuro. As metas e objetivos no BSC são geralmente revisados anualmente, alinhando-se com o planejamento estratégico de longo prazo.
KPIs (Key Performance Indicators)
KPIs são indicadores-chave de desempenho usados para medir o sucesso em alcançar objetivos específicos. Eles são quantitativos e variam de indicadores financeiros, como lucro e receita, a indicadores operacionais, como tempo de ciclo e taxa de erro.
KPIs ajudam as organizações a avaliar seu progresso em direção a metas estratégicas. Eles avaliam continuamente o desempenho em áreas específicas, ajudando a identificar problemas e oportunidades de melhoria.
KPIs são consistentes ao longo do tempo, permitindo a comparação de desempenho em diferentes períodos. Eles possibilitam o monitoramento contínuo do desempenho operacional e fornecem métricas detalhadas para a gestão de processos e atividades diárias. A alta administração geralmente define os KPIs e os monitora em todos os níveis da organização.
Objetivos SMART
SMART significa Specific (Específico), Measurable (Mensurável), Achievable (Atingível), Relevant (Relevante) e Time-bound (Temporal). Este método garante que os objetivos sejam claramente definidos e viáveis dentro de um prazo específico. Os objetivos SMART são essenciais para melhorar o foco e a clareza no estabelecimento de metas.
OKRs (Objectives and Key Results)
OKRs é uma metodologia de definição de metas usada por empresas como Google e Intel para alinhar os objetivos organizacionais com resultados mensuráveis. Desenvolvidos por Andy Grove e popularizados por John Doerr, os OKRs consistem em objetivos (O) que descrevem o que se quer alcançar e resultados-chave (KRs) que medem como se chegará lá. Eles promovem foco, alinhamento e compromisso com os objetivos organizacionais.
OKRs devem ser flexíveis e ágeis, permitindo ajustes frequentes conforme as necessidades da organização mudam. Os OKRs podem ser definidos como uma combinação de OKRs anuais e trimestrais, promovendo feedback contínuo e a capacidade de responder rapidamente às mudanças.
Resumo do Livro "Avalie o que Importa" de John Doerr
O livro "Avalie o que Importa", de John Doerr, introduz os OKRs em diferentes aplicações e casos práticos. Doerr é um grande evangelizador do método. Ele discute as origens dos OKRs na Intel com Andy Grove e sua importância para o crescimento do Google, com um prefácio escrito por Larry Page. Um exemplo notável é a força-tarefa "Operation Crush", que tinha como objetivo "matar a Motorola" e permitiu à Intel recuperar a liderança no mercado de microprocessadores usando o sistema de OKRs.
OKRs é um frameworks simples (ou "plataformas de lançamento", como John Doerr também os define) que exige rigor, compromisso, pensamento claro e comunicação intencional. Traz foco, visão, clareza, alinhamento e compromisso com os objetivos organizacionais, desde o nível estratégico até o operacional. Além disso, impacta a satisfação no trabalho, pois as pessoas definem e entendem seu impacto nos objetivos do negócio. Doerr diz que OKR é "um protocolo colaborativo de definição de metas para empresas, equipes e indivíduos."
No geral, Doerr descreve como os OKRs devem ser definidos e fornece insights valiosos:
Objetivo (O): Define O QUE precisa ser alcançado. Objetivos devem ser significativos, concretos, orientados para a ação e, idealmente, inspiradores. A empresa deve priorizar alguns objetivos (3 a 5) para fornecer foco. Os objetivos devem ser desafiadores e definidos para o curto prazo ou anualmente. Uma cadência trimestral permite acompanhar as mudanças e evita a procrastinação, embora possa ser ajustada conforme necessário (por exemplo, por sprints). "A melhor cadência para OKRs é aquela que se encaixa no contexto e na cultura do seu negócio."
Resultados-Chave (KR): Definem e monitoram COMO alcançar os objetivos. Eles descrevem resultados, não atividades, portanto, definir os verbos adequados é fundamental. Eles são específicos, limitados no tempo, agressivos, mas realistas. Devem ser mensuráveis e verificáveis, permitindo assim o monitoramento do progresso. Para cada objetivo, deve-se estabelecer no máximo 5 resultados-chave. É essencial associar metas qualitativas a metas quantitativas para proteger a qualidade. A conclusão de todos os KRs deve necessariamente resultar no alcance do objetivo, e deve haver evidências da conclusão dos KRs.
O livro também destaca outras considerações importantes:
Segundo a teoria do professor de psicologia Edwin Locke, metas desafiadoras impulsionam o desempenho de forma mais eficaz. As metas devem ser definidas de baixo para cima, promovendo o engajamento da equipe.
Após a definição dos objetivos, os KRs podem ser negociados, modificados ou até descartados. "Os OKRs são um contrato social cooperativo para estabelecer prioridades e definir como o progresso será medido."
OKRs devem ser separados dos sistemas de bonificação para incentivar a tomada de riscos. O livro cita o Gerenciamento Contínuo de Desempenho como uma alternativa à avaliação anual de desempenho dos funcionários. Elw compreende três elementos (CFRs): Conversas, Feedback e Reconhecimento.
Uma organização pode precisar de quatro ou cinco ciclos trimestrais, ou mais, para incorporar totalmente o sistema, pois sua adoção envolve aprendizado e adaptação. A implementação pode começar com a alta administração e depois se expandir para colaboradores individuais.
OKRs devem ser públicos e transparentes, não limitados ao conhecimento da gestão. A visibilidade aumenta a probabilidade de realização.
Engajamento e colaboração são cruciais. "A inovação tende a residir menos no centro de uma organização e mais em suas bordas." Um sistema ideal de OKR libera os funcionários para definirem pelo menos alguns de seus próprios objetivos e a maioria ou todos os seus resultados-chave. Enfatiza que os OKRs mais poderosos geralmente se originam da linha de frente.
A liderança sênior é responsável pelos OKRs no nível organizacional. O compromisso da liderança é fundamental, e os líderes também devem definir seus próprios objetivos. Sem o envolvimento e exemplo dos executivos, não há engajamento dos colaboradores.
O ciclo de vida dos OKRs tem três fases:
Definição: A nomeação de um ou mais "pastores" de OKR é recomendada para facilitar a implementação dos OKRs.
Acompanhamento: Check-ins regulares, de preferência semanais, são essenciais para evitar desvios. Os OKRs são classificados em quatro opções: continuar (verde), atualizar, começar (ciclo intermediário) e parar (vermelho). Devem ser revisados várias vezes para manter a disciplina. Plataformas de mercado que facilitam a visualização podem apoiar o acompanhamento dos OKRs.
Avaliação e Análise: Compreende classificação, autoavaliação subjetiva (para aprendizado) e reflexão. A cultura é crucial para a adoção do sistema, pois dá significado ao trabalho. OKRs e CFRs são ferramentas para a mudança cultural.
Recursos adicionais, como o Playbook de OKRs do Google e uma descrição detalhada do ciclo típico de OKRs, são fornecidos no final do livro.
Como um complemento enriquecedor ao tema OKR, John Doerr fornece conteúdo interessante sobre OKRs no site What Matters. Vale a pena navegar e explorar!
Assim, os OKRs são ferramentas potentes para que as empresas estabeleçam objetivos e métricas que lhes permitam alcançar metas mais altas. Eles também podem ser usados para outros propósitos, como empreendimentos pessoais.
Como é medido o desempenho de sua empresa ou iniciativas? Você usa algum modelo ou ferramenta específica?
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